法律顾问系列5:企业裁员法律合规实务要点

发布时间:2023/9/9 分类:新闻中心浏览:662

作为一个敏感的话题,裁员不仅是企业面临经营风险的走投无路之举,也可能是柳暗花明前的一个转弯。但纵观近年来企业与员工之间的诉讼纠纷,可以看出相当一部分企业没有合法合规行事,导致埋下法律隐患。因此,今天我们为大家梳理企业裁员需要注意的法律风险点,以供参考——


企业裁员的种类:

企业裁员可以分为个体性裁员群体性裁员


个体性裁员是指满足劳动合同法三十九条特定条件,由用人单位与劳动者提出解除劳动关系的行为:具体包括以下几类:

(一)用人单位与劳动者协商一致的;

(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

(四)劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(七)劳动者被依法追究刑事责任的;

(八)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(九)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;


群体性裁员则分为四种情况:





一图不足以叙全篇,以经济型裁员为例,我们看看在企业裁员的流程中,可能涉及哪些法律风险点。


假设A公司现在需要进行经济性裁员。


依《劳动合同法》及相关规定,A公司首先需满足前置条件即“需要裁减人员二十人以上,或者裁减不足二十人,但占企业职工总数百分之十以上的”。


第一步,A公司应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见。

同时,A公司还需向劳动行政部门报告裁减人员方案。


第二步,以下四类员工不得裁减:

(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(二)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;

(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;

(四)法律、行政法规规定的其他情形。


第三步,除却不得裁减的类型之外,A公司应当优先留用下列人员:

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。

*且倘若A公司在六个月内重新招录人员,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下予以优先招用。


第四步应与员工协商达成经济补偿金数额,并签署协议留存证明。


法律风险点提示:

企业裁员首先应当严格按照流程,尤其是开展报备工作并听取建议一环,切不可因为时间紧迫而予以忽略;

其次,留存裁减人员方案及相关建议书面文件,作为依程序执行的证据予以证明事实;

再次,在经济补偿金方面应按照法律规定执行,避免因数额带来诉讼风险,影响企业形象;

最后,协商达成共识之后,应签署协议落实在纸面上,避免因口头约定导致纠纷。




我们来看一个案例:


2017年5月,A与X公司签订合同并入职。到2022年8月离职时,A任职部门主管,月薪10000元/月。因双方协商未能达成一致,遂于2022年8月,X公司向A发送解除劳动合同通知,双方劳动关系解除。

2022年9月,A向X市仲裁委申请劳动仲裁,同年11月,X市仲裁委作出裁决书,裁决X公司支付违法解除劳动关系赔偿金8万元。X公司不服,遂提起诉讼,经两次审理上诉到X市高院。


X市高院认为:

本案中X公司向A发送的解除劳动合同通知书载明解除原因为“公司经营发生严重困难,难以维系公司经营,不得不进行裁员”,但X公司并未就此提供充分证据予以证明,且用人单位的经营状况与自身经营策略、管理行为、市场状况等多种因素相关,本案X公司提供证据并不足以说明订立劳动合同时,依据的客观情况发生了重大变化,故X公司关于其公司的解除行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的主张不能成立。

另查,X公司的解除行为亦不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条经济性裁员的实体及程序要求。

因此,X公司单方提出与A解除劳动合同,缺乏充分的事实及法律依据,一审法院认定X公司系违法解除合同,并判令X公司支付A违法解除劳动关系赔偿金8万元,认定及处理均无不当,本院予以维持。


【畅森律师提醒您】

企业在进行裁员时一定要注意合法合规,按程序严格执行,同时注意形成并保存完整的裁员相关文件,以备发生劳动争议时作为证据使用。建立良好的文件留存制度,一方面有利于加强合规管理,另一方面也能够及时规避风险,保障企业长期平稳经营。


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